Je länger Arbeitnehmer bei einem Betrieb beschäftigt sind, desto länger sind die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einhalten muss. Eine gekündigte Mitarbeiterin sah darin eine Altersdiskriminierung und klagte.
Bei Arbeitnehmern mit längerer Betriebszugehörigkeit müssen Arbeitgeber längere Kündigungsfristen einhalten als bei Arbeitnehmern mit einer kurzen Betriebszugehörigkeit. Greift keine andere Regelung ein, haben Arbeitnehmer wie Arbeitgeber – nach der Probezeit – mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats zu kündigen (§ 622 Abs.1 BGB). Die Frist verlängert sich nur bei Kündigungen durch Arbeitgeber und zwar in mehreren Stufen in Abhängigkeit von der Dauer, die das Arbeitsverhältnis besteht (§622 Abs. 2 Satz 1 BGB). Dass die verlängerten Kündigungsfristen rechtens sind, hat das Bundesarbeitsgericht nun in einem Urteil (AZR 636/13) bestätigt.
Ältere Arbeitnehmer begünstigt?
Eine Frau, die seit Juli 2008 als Aushilfe bei einer Golfsportanlage beschäftigt war, hatte gegen diese Regelung geklagt. Am 20. Dezember 2011 war sie – unter Einhaltung der Kündigungsfrist - mit Wirkung zum 31. Januar 2012 entlassen worden. Die Klägerin zog zwar die Wirksamkeit der Kündigung als solche nicht in Zweifel, war jedoch der Meinung, dass ihr eine längere Kündigungsfrist zustünde. Denn die gesetzlich vorgesehene Staffelung der Kündigungsfristen begünstige ältere Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis bereits seit langer Zeit besteht, seien naturgemäß älter. Jüngere Arbeitnehmer – wie sie selbst – könnten mit kürzerer Frist gekündigt werden und würden damit benachteiligt. Dies widerspreche dem Verbot der Altersdiskriminierung (RL 2000/78/EG). Die Unwirksamkeit der gesetzlichen Regelung habe, wie die Klägerin weiter meinte, zur Folge, dass alle Arbeitnehmer nur mit der längsten im Gesetz vorgesehenen Frist von 7 Monaten zum Monatsende gekündigt werden könnten.
Betriebstreue Mitarbeiter schützen
Doch damit hatte sie vor Gericht keinen Erfolg. Bereits bei den Vorinstanzen war sie mit ihrem Bestreben gescheitert. Auch vom Bundesarbeitsgericht bekam die Klägerin nicht Recht. Zwar führe die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen sei jedoch rechtmäßig. Das Ziel, langjährig beschäftigten und damit betriebstreuen Mitarbeitern einen verbesserten Kündigungsschutz durch längere Kündigungsfristen zu gewähren, sei nicht zu beanstanden. Diese Mitarbeiter seien typischerweise ältere Mitarbeiter.
Berechnung der Betriebszugehörigkeit
Der Europäische Gerichtshof hatte am 19. Januar 2010 entschieden, dass die im deutschen Recht geltende Regelung zur Berechnung der Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB) eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und unwirksam ist. Danach werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt. Das Bundesarbeitsgericht hat sich dem angeschlossen. Daher ist zur Ermittlung der für die Kündigungsfrist maßgeblichen Betriebszugehörigkeit die volle Beschäftigungszeit zu berücksichtigen. Das nun gefällte Urteil ändert daran nichts. dhz